¿Qué es la evaluación de desempeño?

Es un proceso que se realiza de forma periódica en las organizaciones, de 2 a 3 veces al año. Este proceso busca evaluar el desempeño que han tenido los trabajadores en el cargo asignado dentro de una organización. Los aspectos a evaluar de cada empleado son determinados por las competencias y/o metas asignadas al cargo que desempeña (este proceso será explicado con más detalle más adelante).

Generalmente el proceso es liderado por el área de Gestión Humana, sin embargo, se requiere la participación y colaboración de toda la compañía para ejecutarla con éxito.

Por ejemplo, de modo ilustrativo, supongamos que el cargo de Recepcionista solamente tiene asignadas dos competencias en su perfil de cargo. Las cuales son Servicio al cliente y Responsabilidad. Imaginemos que se evaluara cada una de estas competencias solamente con dos ítems:

• Servicio al cliente - Es amable al tratar con los usuarios.

• Responsabilidad - Cumple con las obligaciones que tiene asignadas.

Supongamos también que se decide evaluar este cargo a nivel solamente de competencias (no metas). Dado lo anterior, el cuestionario de evaluación de la recepcionista constara de dos ítems:

• Es amable al tratar con los usuarios.

• Cumple con las obligaciones que tiene asignadas.

Supongamos nuevamente que las personas que evaluaran a la recepcionista son el jefe de ella, un compañero, y ella realizara su autoevaluación. Cada uno de los 3, cuando ingrese a calificar a la recepcionista, vera algo similar a esto:

Cada uno de los 3 responderá y con base en las respuestas se calculará la puntuación de desempeño de la recepcionista.

Nota: El anterior ejemplo se realizó de forma ilustrativa, ya que generalmente cada cargo tiene más de 2 competencias asignadas, y a su vez, cada competencia es medida con varios ítems, no solo con uno.

También es importante mencionar que la percepción que tiene cada uno de las 3 personas que evaluarán a la Recepcionista es distinta, debido a la posición y relación que tengan con está persona. Por ello , ahora brindaremos una visión más amplia respecto al tipo de evaluación.

El tipo de evaluación de desempeño generalmente es denominado en grados. Por ende, es común oír acerca de las evaluaciones 90 grados (90°), 180 grados (180°), 360 grados (360°), etc. El concepto clave para entender el porqué de estas denominaciones hace referencia a los cuadrantes que se generan cada 90 grados:

Teniendo en cuenta lo anterior, se interpreta cada cuadrante como un tipo de evaluador:

Evaluación de desempeño 90 grados (90°): Solamente el jefe inmediato evalúa al empleado, por ende, solo hay un tipo de evaluador.

Evaluación de desempeño 180 grados (180°): El empleado es evaluado por el jefe inmediato, pero también realiza una autoevaluación. Por ende, hay dos tipos de evaluadores.

Evaluación de desempeño 270 grados (270°): El empleado es evaluado por el jefe inmediato, realiza autoevaluación y adicionalmente es evaluado por sus pares(compañeros). Por ende, hay 3 tipos de evaluadores.

Evaluación de desempeño 360 grados (360°): El empleado es evaluado por el jefe inmediato, realiza autoevaluación, es evaluado por sus pares(compañeros) y adicionalmente es evaluado por sus subalternos (empleados de los que él/ella es jefe). Por ende, hay 4 tipos de evaluadores.

Evaluación de desempeño 540 grados (540°): El empleado es evaluado por el jefe inmediato, realiza autoevaluación, es evaluado por sus pares(compañeros) y es evaluado por sus subalternos (empleados de los que él/ella es jefe). Adicionalmente dentro de la evaluación se incluye feedback de los clientes (Clientes internos y/o externos). Por ende, hay 5/6 tipos de evaluadores.

Evaluación de desempeño 720 grados (720°): Hace referencia a realizar dos evaluaciones de 360 grados. Se realiza una primera evaluación 360, con los resultados obtenidos se generan planes de acción, y luego de un tiempo se ejecuta otra evaluación 360, con el objetivo de comparar resultados.

Puede examinar el proceso con más detalle con la tabla a continuación.

Nota: Considerando las formas de evaluación de desempeño anteriormente mencionadas, vale la pena destacar que, a mayor número de grados de la evaluación, mayor será la complejidad para su ejecución. Aunque la tipificación anterior es la que generalmente se usa, y también la que comúnmente se encuentra en la bibliografía, no es extraño encontrar organizaciones/personas que definen de forma diferente los grados de una evaluación. Por ejemplo, refiriéndose a una evaluación de 720° con la definición que aquí se dio de una de 540°. Más allá de las diferencias en la terminología, lo importante es que siempre haya claridad respecto a cuáles son los actores que queremos que participen en el proceso.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL

Objetivo General

El objetivo de la evaluación de desempeño laboral es determinar con exactitud y profundidad cual ha sido el desempeño de los colaboradores de la organización en sus respectivos roles. Dicha información permitirá alcanzar objetivos particulares.

Objetivos particulares

El proceso de evaluación del desempeño laboral, y la información generada del mismo, permitirá, en cuanto al: Proceso de Desarrollo

- Identificar las debilidades y fortalezas de los empleados, con el fin de detectar necesidades de formación.

- Generar los Planes de Desarrollo Individual de los empleados.

- Tomar decisiones alusivas a los planes de sucesión y de carrera.

- Tomar decisiones alusivas a ascensos (promociones).

- Promover en los empleados un ejercicio de autoevaluación sobre su desempeño.

- Conocer la percepción que tienen los otros sobre el desempeño propio.

- Ayudar a los empleados a que detecten sus aspectos a mejorar como trabajadores.

Otros procesos

- Tomar decisiones alusivas a la compensación de los empleados (Por ejemplo, aumentos salariales, bonificaciones, etc.)

- Tomar decisiones alusivas a retiros de personal.

- Generación de estrategias o programas de Reconocimiento en la compañía.

- Promover una cultura de meritocracia y alto desempeño en la compañía.

- Evaluar si se requieren hacer ajustes en el proceso de selección de personal.

Todo lo anterior permitirá mejorar el desempeño de los colaboradores con el fin de apalancar el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la compañía.

GRACIAS POR LEERME, SI TE GUSTÓ Y CREES QUE ES DE UTILIDAD COMPARTELO. 😁💛🤍

REFERENCIAS -RunHR (s.f). Evaluación de 90,180,270,360 grados. https://runhr360.com/90-180-270-360-evaluaci%C3%B3n-de-grado

- Worki 360° (s.f). Evaluación 360 y la gestión de RRHH con el Sistema Worki 360. https://www.worki360.com/evaluacion-de-desempeno-laboral/Evaluacion-360